l’article L2312-59 du Code du travail dispose que « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

Cet article doit être largement diffusé car il reste trop méconnu. Il impose à l’employeur d’agir et surtout en associant le membre du personnel qui l’a alerté, à l’enquête qui doit être menée. Et si l’employeur refuse de faire quoi que ce soit il y a possibilité via le CSE de saisir le juge prud’hommes en procédure accélérée au fond pour contraindre sous astreinte l’employeur à agir. C’est un peu l’arme atomique et on imagine que l’employeur se verra soumis à une forte pression pour agir.

Ce qui est également intéressant c’est qu’il n’y a pas besoin d’avoir l’accord du CSE, la simple appartenance au CSE suffit pour l’élu pour agir. Donc utile en cas d’un CSE inactif et dirigé par une autre organisation syndicale qui reste passive vis à vis de la direction.

A noter que si c’est un membre du CSE qui fait l’objet personnellement de discrimination ou plus largement lorsqu’il est personnellement concerné par une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, il a la possibilité d’user de la procédure d’alerte. (Cass soc 26 mai 1999 n° 97–40.966) via l’article L4131-2 du code du travail.