SCERAO-CFDT
Le Syndicat salariés CFDT de la Chimie et de l’Energie pour Rhône Alpes Ouest.

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6 avril 2020

Covid 19 et votre contrat de travail

Salariés protégés et activités partielles

Les salariés protégés perdent leur droit de refus
Rappel droit commun :
la mise en activité partielle ne peut pas être imposée à un salarié protégé.
En cas de refus, l’employeur doit verser au salarié concerné la partie de salaire qu’il a perdue du fait de l’activité partielle (cass. soc. 18 juin 1996, n° 94-44653, rectifié par cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43396 D).
Mesures édictées par les ordonnances « dites COVID-19 »
la mise en activité partielle s’impose aux salariés protégés, sans que les employeurs aient à recueillir leur accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 6).

Lien :https://www.legifrance.gouv.fr/affi...

Les salariés protégés en arrêt de travail, qu’en est-il de la capacité à exercer son mandat.
La suspension du contrat de travail, engendrée par un arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail ou encore pour congés payés, n’emporte pas suspension du mandat (1).

On peut donc tout à fait, si l’état de santé le permet avec l’autorisation du médecin du travail , continuer à exercer ses fonctions représentatives ou syndicales même si on est en arrêt maladie.

Pour la même raison, l’employeur est dans l’obligation de :

- vous laissez accéder aux locaux de l’entreprise pour exercer votre mandat même si vous ne travaillez pas ;
- continuer à vous convoquer aux différentes réunions du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des délégués du personnel ou du comité social et économique ou aux négociations auxquelles le délégué syndical doit être convié. (par extension au CSE)
Tout comportement contraire de l’employeur constitue un délit d’entrave (2).

Cass.Crim. 16 juin 1970, n°69-93132 et Cass. ch. mixte 21 mars 2014, n°12-20002
Cass. Crim. 16 juin 1970, n°69-93132 et Cass. Crim. 25 mai 1983, n°82-91538

Les parents séparés face à la crise du COVID 19

les droits et les devoirs des parents séparés en cette période de crise
Rappel : les pouvoirs publics ont pris des mesures sanitaires afin de ralentir le développement du virus :
à savoir :
la limitation des déplacements au strict nécessaire ou à ce qui est inévitable ;
la fermeture de tous les lieux recevant du public dont le fonctionnement n’est pas nécessaire à la vie de la Nation, et des mesures de confinement.
Toutes ces mesures ont des conséquences pour les parents séparés.

Concernant l’autorité parentale : l’autorité parentale a pour finalité l’intérêt supérieur de l’enfant.
Article 371-1 code civil
Modifié par LOI n°2019-721 du 10 juillet 2019 - art. 1
L’autorité parentale est un ensemble de droits et de devoirs ayant pour finalité l’intérêt de l’enfant.
Elle appartient aux parents jusqu’à la majorité ou l’émancipation de l’enfant pour le protéger dans sa sécurité, sa santé et sa moralité, pour assurer son éducation et permettre son développement, dans le respect dû à sa personne.
L’autorité parentale s’exerce sans violences physiques ou psychologiques.
Les parents associent l’enfant aux décisions qui le concernent, selon son âge et son degré de maturité.
Si l’autorité parentale a été donnée à un seul des parents, la question ne se pose pas : il l’exerce comme par le passé.
Si son exercice est partagé entre les deux parents : rien ne justifie d’en modifier l’exercice et les modalités qui en règle générale ont été déterminés par un jugement du juge aux affaires familiales.
Ainsi, l’autorité parentale conjointe implique en ces circonstances exceptionnelles de :
- demander l’accord de l’autre parent avant toute activité extérieure des enfants ;
- avertir l’autre parent, non gardien, de l’évolution de l’état de santé des enfants, en s’assurant que les carnets de santé suivent les transferts des enfants s’ils ont lieu ;
- tenir informé l’autre parent du suivi scolaire des enfants et des éventuelles difficultés rencontrées à ce titre.

Selon le Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements
, les « déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou pour la garde d’enfants » sont autorisés.
Les parents séparés ou divorcés peuvent donc se déplacer pour récupérer ou déposer leurs enfants au domicile de l’autre parent.
Marlène Schiappa, Secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, l’a rappelé le mardi 17 mars 2020, en indiquant que “les parents séparés peuvent aller chercher, déposer ou amener leurs enfants chez l’autre parent.”
Attention : se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire, et il est conseillé aux parents de se munir de leur jugement ou de la convention de divorce, qui précise les modalités de garde de leurs enfants.

Le temps de travail  :

L’ordonnance prévoit de nombreuses dérogations en matière de durée du travail, de repos hebdomadaire et dominical pour permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles actuellement en vigueur. Les secteurs concernés seront déterminés par décret.
L’employeur qui use d’une des modalités en matière de durée de travail de repos hebdomadaire ou dominical doit en informé immédiatement le Comité Social et Économique (CSE), et cela par tout moyen.
L’ordonnance prévoit les choses suivantes :
Le code du travail dans son article L.3121-22 prévoit qu’un salarié ne doit pas accomplir plus de quarante-quatre heures par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives.

L’ordonnance porte désormais ce plafond à quarante-huit heures. (Article 6 - 5° ordonnance n°2020-323) ,

Un salarié pourra désormais effectuer jusqu’à soixante heures de travail par semaine, contre quarante-huit prévue dans le code du travail. (Article 6 - 4° ordonnance n°2020-323) ;

La durée maximale de travail journalière est portée à douze heures (Article 6 - 1° ordonnance n°2020-323) contre dix heures dans le code du travail (Article L.3121-18) ;

La durée du repos compensateur peut être réduite à neuf heures consécutives (à condition toutefois d’attribuer au salarié un repos compensateur égal à la durée du repos dont il n’a pas pu bénéficier) (Article 6 - 3° ordonnance n°2020-323) contre onze heures prévue dans le code du travail (Article L.3131-1) ;
Pour les travailleurs de nuit, la durée hebdomadaire de travail calculée sur douze semaines consécutives peut être portée à quarante-quatre heures (Article 6 - 6° ordonnance 2020-323) contre quarante heure prévues par le code du travail (Article L.3122-7)

La durée maximale de travail pour un travailleur de nuit peut être portée jusqu’à douze heures (à condition de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à l’article L.3122-6 qui est de huit heures.) (Article 6-2° ordonnance 2020-323)

Possibilité pour les employeurs de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. (Article 7 ordonnance 2020-323)

Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent aux entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

les congés  :

Sur les congés payés
Un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut de manière unilatérale imposer la prise de congés acquis ou au contraire de différer des congés payés déjà posés.
Cette mesure est limitée à une période de 6 jours ouvrables.

Par ailleurs, contrairement, au code du travail qui prévoit un délai de quatre semaines, l’employeur ne devra respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
L’accord d’entreprise, ou l’accord de branche fixe :
- le nombre de jours de congés payés concernés dans la limite de six jours ouvrables

  • le délai de prévenance du salarié par l’employeur sans pouvoir le réduire
    Il sera également possible de prévoir dans l’accord un nombre jours de congés payés inférieur à six et/ou augmenter le délai de prévenance.

L’ordonnance prévoit également que l’accord peut prévoir :
- le fractionnement des congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
- fixation des dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané au conjoint ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans son entreprise.
Important : l’ ;employeur peut imposer la prise de jours de congés acquis avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Les autres congés
« Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », l’employeur peut, de manière unilatérale, décider ou modifier les dates de certains jours de repos, dans la limite de dix jours.
Là encore, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Ces jours de repos sont :
- ceux prévus par accord collectif, tels que les accords portant sur la réduction du temps de travail (RTT) ( sont concernés que les jours de repos effectivement acquis par le salarié) ; (Article 2 ordonnance 2020-323)
- ceux prévus par une convention de forfait ; (Article 3 Ordonnance 2020-323)
- ceux découlant des droits affectés sur le compte épargne-temps ;

Chômage partiel ne rime pas avec télétravail

Vous êtes touché(e)s par les effets de la crise sanitaire, votre employeur a vous a informé être au chômage partiel et vous demande néanmoins de travailler ?
Le contexte sanitaire de Covid 19-Pandémie a conduit votre employeur à vous déclarer en chômage partiel ou vous êtes en arrêt pour garde d’enfants.

Il vous demande en parallèle de réaliser tout ou partie de vos activités professionnelles ; que ce soit sur site ou en télétravail et bien c’est du travail illégal !
Ce type d’abus EST sanctionnable . On ne peut vous demander de continuer de travailler.

Quelle pourrait être la sanction à l’encontre de votre employeur ?
D’abord, il faudra "rembourser les sommes touchées au titre du chômage partiel", ensuite il sera "interdit de bénéficier pendant une durée maximale de 5 ans d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle".
Enfin, l’article 441-6 du Code pénal, qui punit la fraude à une administration publique, a vocation à s’appliquer et prévoit deux ans de prison et 30.000 euros d’amende.

D’autres questions ? nous vous invitons à contacter votre Délégué Syndical CFDT, votre Elu CFDT, le Scerao https://cfdt-scerao.fr/SCERAO-infos... ou Réponse à la Carte
en cliquant sur le lien ci-dessous le site de la Confédération vous propose également un Questions/Réponses :
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Notes
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