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Le Syndicat salariés CFDT de la Chimie et de l’Energie pour Rhône Alpes Ouest.

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mai 2003

Egalité professionnelle Homme / femme - nouveau dispositif. 1er partie - loi GENISSON

En France le développement de l’activité économique des femmes est incontestable, elles représentent aujourd’hui 45,6% de la population active. Ce développement est un puissant facteur d’amélioration des performances économiques des pays développés.
Malgré cela, les femmes subissent des inégalités importantes dans l’emploi (emplois précaires et/ou peu qualifiés, peu de formation...), dans l’accès à l’emploi (en moyenne plus diplômées que les hommes, elles représentent 54% des chômeurs), dans les conditions et l’organisation du travail (temps partiels subis, ..), dans la gestion des temps (équilibre vie professionnelle, vie familiale).

La loi n°2001-397 du 9 mai 2001, dite loi GENISSON ouvre de nouvelles possibilités pour avancer vers l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans les entreprises, l’égalité professionnelle devient un thème spécifique de négociation obligatoire « engager chaque année, une négociation sur les objectifs d’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » (Code du Travail L132-27) à partir d’éléments figurants dans le rapport de situation comparée, prévu par l’article L432-3.1.
Le rapport de situation comparée est un outil d’information au service des CE et des équipes de négociation. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est tenu de soumettre chaque année, pour avis motivé, au CE ou DP « un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ». Ce rapport comporte une analyse sur la base d’indicateurs pertinents, recense les mesures prises et les objectifs prévus.
La loi impose également l’obligation de négocier l’égalité professionnelle d’une manière transversale (L132-27.1), c’est-à-dire de l’intégrer dans toutes les négociations obligatoires (salaires, durée du travail, formation professionnelle, prévoyance collective...).
Au niveau des branches professionnelles, les deux approches spécifique et transversale, figurent aussi parmi les thèmes imposés dans la négociation de branche. D’une part, tous les trois ans, négociation spécifique sur « les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées » (art L.132-12). D’autre part, cet objectif d’égalité doit être pris en compte dans les négociations obligatoires sur les salaries (tous les ans), sur les classifications et la formation professionnelle (tous les 5 ans) (art L132-12.1 et L933-2.1).
La loi prévoit aussi une incitation financière de l’état, à travers l’aide au conseil (entreprises de moins de 300 salariés) (L123-4.1), le contrat d’égalité (L131-2) qui peut être attribué aux accords collectifs visant sur l’égalité professionnelle, le contrat pour la mixité des emplois (entreprises de moins de 600 salariés) qui est un contrat individuel conclu entre l’état l’employeur et la salariée (L123-3).
Mais ces nouvelles mesures ne serviraient à rien si les équipes syndicales ne s’en saisissaient pas. Dans le prochain n° de ce journal, nous abordons et détaillerons ce que pourrait être le plan d’action CFDT dans ce domaine.