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Le Syndicat salariés CFDT de la Chimie et de l’Energie pour Rhône Alpes Ouest.

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juin 2003

Egalité professionnelle Femme / Homme - nouveau dispositif. 2éme partie-plan d’action CFDT

La loi GENISSON nous apporte de nouveaux moyens d’analyse (rapport annuel de situation comparée) et de nouvelles portes d’entrée en terme de négociation collective (Négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle). C’est aux équipes syndicales de se saisir de ces outils pour construire leurs revendications et faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le 1er volet du plan d’action est l’analyse de la situation. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est tenu de présenter au CE pour avis motivé, un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, une commission égalité professionnelle doit être mise en place, cette commission préparera - hors heures de délégation - l’avis du CE.
A partir de cette analyse, il s’agit de repérer les écarts existants et de mettre en évidence les éléments qui créent et maintiennent ces différences.
Avant d’émettre un avis, le CE peut de poser des questions : la maternité est-elle pénalisée au regard de l’ancienneté ? Y-a-t-il une différence du taux de féminisation par catégorie professionnelle et par niveau d’emploi ? quels sont les seuils difficiles à franchir pour les femmes ? Le travail à temps partiel a-t-il une conséquence sur l’évolution professionnelle des femmes ? Y-a-t-il des critères d’embauches indirectement discriminatoires pour les femmes ? les femmes bénéficient-elles autant de la formation professionnelle que les hommes ? Dans quelle mesure la formation leur donne accès à des promotions ?...Bien entendu, les élus CE ne manqueront pas d’aller approfondir et vérifier auprès des adhérent(e)s en priorité et des salariés en général, les points posant question.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP peuvent aussi poser ces questions.
L’employeur doit apporter des réponses. Attention aux fausses bonnes raisons que pourrait invoquer l’employeur : « pas la même durée du travail, pas la même disponibilité, ... ». Si ses explications ne vous paraissent pas justifiées, vous êtes en face d’inégalités ou de discriminations Vous pourrez agir en les dénonçant (information des adhérent(e)s en priorité, communication avec les salarié(e)s) et en revendiquant.
C’est alors au délégué syndical d’agir avec toute la section. Il faudra élaborer des revendications qui tiennent compte de l’analyse de la situation et des attentes de nos adhérent(e)s en priorité et des salarié(e)s en général. La porte d’entrée privilégiée est la négociation annuelle obligatoire dont l’un des thèmes doit être l’égalité professionnelle. La négociation devra fixer des objectifs d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. _ De plus, l’égalité professionnelle devient un thème transversale de tous les autres thèmes de négociation annuelle obligatoire donc autant de moyens d’agir et de faire aboutir nos revendications. Des incitations financières de l’état sont prévues : contactez la déléguée régionale des droits des femmes en Préfecture de Région (LYON 3ème) ou la Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelles (LYON 3ème) pour aider l’employeur à monter un dossier.
Mais au fait, combien de femmes sont adhérentes dans nos propres sections syndicales et combien d’entre elles ont des responsabilités ? N’y aurait-il pas là aussi quelque chose à faire en nous appliquant à nous même ce que nous voulons obtenir des autres ?